Los riesgos psicosociales y el estrés laboral se encuentran entre los problemas que más dificultades plantean en el ámbito de la seguridad y la salud en el trabajo. Afectan de manera notable a la salud de las personas, de las organizaciones y de las economías nacionales. En torno a la mitad de los trabajadores europeos consideran que el estrés es un elemento común en sus lugares de trabajo, y contribuye a cerca de la mitad de todas las jornadas laborales perdidas. Como muchas otras cuestiones relativas a la enfermedad mental, el estrés suele interpretarse mal o estigmatizarse. No obstante, si los riesgos psicosociales y el estrés se plantean como un problema de las organizaciones, y no como un defecto personal, se pueden gestionar como cualquier otro riesgo para la salud y la seguridad en el trabajo. Los riesgos psicosociales se derivan de las deficiencias en el diseño, la organización y la gestión del trabajo, así como de un escaso contexto social del trabajo, y pueden producir resultados psicológicos, físicos y sociales negativos, como el estrés laboral, el agotamiento o la depresión.
Algunos ejemplos de condiciones de trabajo que entrañan riesgos psicosociales son
- Cargas de trabajo excesivas;
- Exigencias contradictorias y falta de claridad de las funciones del puesto;
- Falta de participación en la toma de decisiones que afectan al trabajador y falta de influencia en el modo en que se lleva a cabo el trabajo;
- Gestión deficiente de los cambios organizativos, inseguridad en el empleo;
- Comunicación ineficaz, falta de apoyo por parte de la dirección o los compañeros;
- Acoso psicológico y sexual, violencia ejercida por terceros.
Al analizar las exigencias del trabajo, es importante no confundir riesgos psicosociales como una carga de trabajo excesiva con situaciones que, aunque estimulantes y a veces desafiantes, ofrecen un entorno de trabajo en el que se respalda al trabajador, que recibe la formación adecuada y está motivado para desempeñar su trabajo lo mejor posible. Un entorno psicosocial favorable fomenta el buen rendimiento y el desarrollo personal, así como el bienestar mental y físico del trabajador. Los trabajadores sienten estrés cuando las exigencias de su trabajo son mayores que su capacidad para hacerles frente. Además de los problemas de salud mental, los trabajadores sometidos a periodos de estrés prolongados pueden desarrollar problemas graves de salud física, como enfermedades cardiovasculares o problemas musculoesqueléticos.
Para la organización, los efectos negativos se traducen en un mal rendimiento global de la empresa, aumento del absentismo, «presentismo» (trabajadores que acuden trabajar cuando están enfermos pero son incapaces de rendir con eficacia) y unos mayores índices de accidentes y lesiones. Las bajas tienden a ser más prolongadas que las derivadas de otras causas, y el estrés relacionado con el trabajo puede contribuir a un aumento de los índices de jubilación anticipada. Los costes que acarrea a las empresas y a la sociedad son cuantiosos y se han estimado en miles de millones de euros a nivel nacional.
¿Es importante el problema?
Un sondeo de opinión de ámbito europeo realizada por la EU-OSHA demuestra que aproximadamente la mitad de los trabajadores consideran que el problema del estrés relacionado con el trabajo es común en su propio entorno laboral. Entre las causas más frecuentemente mencionadas de estrés relacionado con el trabajo están la reorganización en el trabajo o la inseguridad en el puesto de trabajo, trabajar muchas horas o una carga de trabajo excesiva, así como el acoso y la violencia en el trabajo. EU-OSHA proporciona información basada en datos y pruebas aportadas por investigaciones recientes sobre la prevalencia y el impacto del estrés relacionado con el trabajo y los riesgos psicosociales.
Se considera que lo más eficaz para la gestión de los riesgos psicosociales es un enfoque holístico y sistemático. La Encuesta La Encuesta Empresarial sobre los Riesgos Nuevos y Emergentes (ESENER) realizada por la de EU-OSHA explora cómo se perciben y gestionan los riesgos psicosociales en las empresas europeas, identificando los principales motores, barreras y necesidades de apoyo. La encuesta demuestra que los riesgos psicosociales se consideran un reto mayor y más difícil de gestionar que los riesgos «tradicionales» para la seguridad y la salud en el trabajo. Es preciso sensibilizar a la gente y disponer de herramientas prácticas y sencillas que faciliten la gestión del estrés, la violencia y el acoso relacionados con el trabajo.
¿Cuáles son los riesgos psicosociales?
Como decíamos, los riesgos psicosociales son aquellos relacionados directamente con las condiciones laborales, entendidas como el ambiente en el que se desempeña la actividad, la relación con los directivos y compañeros, así como los instrumentos y herramientas con las que cuenta el propio trabajador. De esta amplia definición, podemos identificar innumerables riesgos, pero destacaremos los siguientes:
Carga mental
La carga mental es una situación psíquica límite. Nos podemos encontrar ante dicha “carga mental” cuando se realizan actividades que requieren de un sobre esfuerzo psiquíco-racional muy elevado, hasta el punto de que la persona se ve saturada, sintiéndose incapaz de revelar hasta el más sencillo de los problemas.
Esta carga mental, puede ser debida a ese sobre esfuerzo que requiera la actividad que se desempeña, o a otras condiciones laborales, como por ejemplo, disponer de un tiempo limitado para dar respuesta a determinados requerimientos, necesidad de memorización para llevar a cabo un proyecto etc.
Es cierto que existen determinados trabajos donde, por la mecanización o la limitación mental en el ejercicio de los mismos, no nos vamos a encontrar con este factor de riesgo, pero es importante identificar cuando estamos ante esta situación, ya que puede conllevar consecuencias nefastas que pueden derivar en baja laboral -depresión, ansiedad, estrés-, y en pérdida de calidad en los resultados.
Principalmente, se identifican como factores de riesgo en este ámbito:
- Necesidad de concentración y precisión constante
- Complejidad en la información que debe ser procesada.
- Tiempo para ejecutar la actividad.
- Número de actividades a ejecutar de manera simultánea.
- Tiempo de trabajo
Es necesario contar con una buena organización en cuanto a la distribución de jornada laboral. Disponer del tiempo necesario para poder desarrollar la tarea encomendada, sin prisas ni presiones. Además, influye el horario establecido, en cuanto a si este permite la conciliación familiar y la ejecución de las actividades diarias.
Por otro lado, también dispone de especial incidencia los turnos rotativos -diurnos/nocturnos- en tanto que conllevan un constante cambio en el día a día del trabajador.
Exigencias emocionales
En determinados trabajos es necesario disponer de un elevado control de las emociones. De manera genérica, podríamos decir que en todos aquellos que conlleven un contacto directo con otras personas -trabajos cara al público- hay una cierta carga emocional.
Controlar muchas veces supone ocultar. Esto puede acabar perturbando la visión que el trabajador tiene de la actividad que realiza, ya que se ve privado de expresar lo que realmente siente y, muchas veces, forzado a compartir y exteriorizar idearios que no comparte. Paralelamente, nos encontramos con aquellos trabajos, como en el ámbito sanitario, donde la carga emocional deriva de las situaciones extremas a las que se encuentran expuestos. En cualquier caso, para evitar que esta carga emocional se convierta en un verdadero problema, es necesario realizar una introspección sobre nuestros criterios morales y, en caso de que sea necesario, acudir a profesionales que nos puedan prestar la ayuda necesaria.
Apoyo social y relaciones interpersonales
En este punto hacemos referencia al ambiente laboral en sí mismo. Es decir, las relaciones que se establecen entre los propios trabajadores. Esta cuestión que, al inicio, puede parecer superficial, lo cierto es que tiene una relevancia trascendental, ya que contar con apoyos dentro de la organización es un factor determinante a la hora de forjar vínculos con la propia empresa, además de actuar como moderador del estrés y la depresión. Es por ello que debemos poner el foco de atención en los entornos de trabajo aislado, donde existe la imposibilidad de poder entablar relaciones humanas con el resto de compañeros.
Aunque las relaciones entre trabajadores pueden comportar el origen de tensiones y discrepancias, afectando negativamente al ambiente laboral, es importante fomentarlas, en el marco de un entorno saludable, con el objetivo de formar equipo y encontrar un constante apoyo al acudir a nuestro trabajo.
Desempeño del rol
Como comentaba con anterioridad, la organización en la actividad que se desarrolla es un aspecto relevante que puede actuar como un factor de riesgo cuando no se dispone de ella. Desde esta perspectiva, resulta necesario establecer directrices para determinar qué trabajo en concreto debe realizarse. Además, las tareas que se lleven a cabo deben disponer de coherencia y conexión entre ellas, en el caso de que un mismo empleado realice varias. En caso contrario, puede comportar la aparición de conflictos ante exigencias incompatibles, u órdenes contradictorias. La ambigüedad, y la sobrecarga, pueden dañar la productividad de los trabajadores.
Así mismo, cobra relevancia el grado de autonomía del que se disponga. Es decir, si el trabajador no tiene margen de deliberación, ni capacidad de decidir la forma de organizarse las tareas, o los medios a utilizar para el desarrollo de la misma, puede suponer una disminución de la sensación de autorrealización.
Estilo de mando
La manera de dirigir y gestionar al equipo humano de los directivos y mandos intermedios de la organización, repercute directamente en la actitud del trabajador ante la tarea a realizar, así como en el entorno laboral.
Ejercitar una organización estandarizada y banal, comportará desmotivación y, inevitablemente, afectará a la productividad y competitividad empresarial. Es necesario conocer al equipo de trabajadores, sus particularidades y características, y tratar de llevar a cabo un mando que se adapte a las necesidades específicas de los empleados, intentando adoptar medidas dirigidas a mantener un correcto liderazgo y capacidad de gestión.
Comunicación
Una pieza clave, tanto en el ámbito preventivo como empresarial, es la comunicación entre trabajadores y los diferentes mandos. Para que una empresa pueda funcionar correctamente, es necesario que todos sus integrantes, además de contar con una dosis extra de motivación y compromiso, dispongan de herramientas de comunicación fluidas, que permitan la proposición de nuevas ideas, métodos, mejoras etc.
Una comunicación fluida va a permitir un mayor grado de colaboración, fomentando el trabajo en equipo. Por otro lado, también sirve como herramienta para identificar problemas.
Dentro de la comunicación empresarial podemos identificar dos categorías:
Comunicación formal: es aquella que se establece por cauces procedimentales y meramente organizativos entre los diferentes mandos de la empresa. Es una comunicación pragmática, orientada al cumplimiento de las necesidades y objetivos de la empresa.
Comunicación informal: es aquella que se establece de manera cotidiana entre los diferentes trabajadores de la organización. Este tipo de comunicación actúa como un factor modelador de la tensión, ansiedad y/o estrés. Así mismo, sirve para estrechar vínculos entre compañeros y contar con un apoyo o respaldo en el trabajo, tan necesario en ocasiones.
El mobbing o acoso moral en el trabajo
El mobbing o acoso moral, lo podríamos situar como otro factor de riesgo psicosocial. Más, por su relevancia y trascendencia, considero necesario identificar un apartado individualizado.
El mobbing podría identificarse como un subtipo propio de la Violencia Laboral. En el marco de la violencia que puede sufrir un trabajador en su lugar de trabajo, psíquica o física, podemos distinguir:
La violencia externa: este tipo de violencia la producen personas que no se encuentran en el organigrama empresarial. Es un hostigamiento emprendido por personas ajenas a la entidad, como clientes o usuarios. Este tipo de violencia puede ser tanto psíquica, como física, tendente a insultos, vejaciones, e incluso agresiones. Suele darse en aquellos trabajos cuya actividad principal va dirigida cara al público.
La violencia interna: es aquella que es ejercida por individuos que comparten entorno laboral. En este tipo de violencia, podemos englobar, además de agresiones físicas o psíquicas, acoso de cualquier tipología -moral, sexual, discriminatorio etc-.
Es, en esta última clasificación, donde encajamos el mobbing como acoso moral. El mobbing ha sido concebido como un modo de hostigamiento cuya característica principal es la continuidad y progresividad en la conducta productora del mismo. Poco a poco va produciendo un desgaste psicológico en el víctima, hasta el punto de ocasionarle verdaderos problemas de salud, como depresión.
Lo cierto es que aunque a priori pueda parecernos que este tipo de conductas violentas no se producen de forma habitual en nuestras empresas, hay un elevado número de trabajadores que lo padecen. Y es que en numerosas ocasiones el mobbing no se lleva a cabo de manera consciente por un único individuo, sino que la confluencia de diferentes factores de riesgo psicosocial como los que hemos analizado hasta ahora, pueden propiciar su aparición, como carga mental, falta organizativa, presión excesiva, clima laboral hostil, etc. Por ello, resulta tan importante aprender a identificar estos riesgos, y hacerlo a tiempo, para prevenir y evitar que cuestiones que están a nuestro alcance, acaben menoscabando gravemente la salud de los empleados.
Paralelamente a este tipo de acoso y violencia, debemos traer a colación aquella que, desafortunadamente, se encuentra muy presente en la actualidad: el acoso o violencia sexual. Todas las empresas, deben elaborar un protocolo de acoso laboral y sexual, que reconoce la necesidad de prevenir conflictos interpersonales o conductas de acoso en el trabajo, imposibilitando su aparición y erradicando todo comportamiento que pueda considerarse constitutivo del mismo en el ámbito laboral. Por un lado, enfatizando la no aceptabilidad de las conductas de acoso en el trabajo, del tipo que sean; y por otro y de forma coherente, planteando acciones de prevención y de sanción de las mismas cuando estas se produzcan.
Con objeto de garantizar la protección de los derechos de la persona legalmente reconocidos, la empresa, en su profundo compromiso de establecimiento de una cultura organizativa de normas y valores contra dicho acoso, manifiesta como principio básico, el derecho de los trabajadores a recibir un trato respetuoso y digno.(acciopreventiva.com)
Medidas que pueden adoptarse para prevenir y gestionar los riesgos psicosociales
Con la adopción de un enfoque correcto, los riesgos psicosociales y el estrés laboral pueden prevenirse y gestionarse de modo satisfactorio sea cual sea el tamaño o el tipo de empresa. Se pueden abordar de la misma manera lógica y sistemática que otros riesgos para la salud y la seguridad en el lugar de trabajo.
La gestión del estrés no es sólo una obligación moral y una buena inversión para los empresarios, sino un imperativo legal establecido en la Directiva Marco 89/391/CEE, respaldado por los acuerdos marco de los interlocutores sociales en relación con el estrés laboral y el acoso y la violencia en el trabajo.
Por otra parte, en el Pacto europeo para la salud mental y el bienestar se reconocen las cambiantes demandas y las crecientes presiones que hay en los lugares de trabajo, y se anima a los empresarios a que apliquen medidas adicionales de forma voluntaria para fomentar el bienestar mental.
Aunque sobre los empresarios recae la responsabilidad jurídica de garantizar que los riesgos en el lugar de trabajo se evalúen y controlen adecuadamente, es fundamental que los trabajadores también participen. Los trabajadores y sus representantes son quienes mejor comprenden los problemas que pueden producirse en su lugar de trabajo. Su participación garantizará que las medidas adoptadas sean apropiadas y eficaces.
La EU-OSHA facilita abundante información y ayuda práctica sobre la identificación, la prevención y la gestión de los riesgos psicosociales y el estrés laboral.(europa.eu)
Fuentes
REDACCIÓN WEB DEL PSICÓLOGO
