Vivimos en un mundo diverso. Tan solo en América Latina y el Caribe coexisten cientos de culturas, idiomas y religiones. Sin embargo, la verdadera diversidad va más allá, pues también tiene que ver con las capacidades diferentes. Teniendo en cuenta que un 15% de la población mundial tiene algún tipo de discapacidad, sería natural que el mercado laboral abrazara y celebrara estas diferencias. Sin embargo, existe una tendencia en las organizaciones a mantener el statu quo, la comodidad de lo conocido (de hecho, se estima que más del 80% de las personas con discapacidad son pobres. ¿Cómo trasladar la diversidad de nuestro entorno al ambiente de trabajo, generando oportunidades para las personas con discapacidad?. Teniendo en cuenta que un 15% de la población mundial tiene algún tipo de discapacidad, sería natural que el mercado laboral abrazara y celebrara estas diferencias. Gracias a BID les mostraremos la diversidad e inclusión sobre la discapacidad laboral
De diversidad a inclusión
La diversidad podrá ser obligatoria (de hecho, muchas empresas se han fijado normas y metas para tener equipos más diversos), pero lo cierto es que la inclusión es optativa. En el ambiente laboral, muchas veces participamos en reuniones en donde todos los participantes están de acuerdo, ¿cierto? Esta es una muestra de cómo la diversidad no siempre permea verdaderamente en la cultura organizacional, ya que es prácticamente imposible que todos pensemos igual sobre un asunto teniendo en cuenta que cada quien tiene un perfil diferente.
A veces es tan importante tener opiniones encontradas, que algunos libros de liderazgo recomiendan que en todos los equipos de trabajo haya alguien cuyo rol sea estar en desacuerdo con la opinión del jefe o de la mayoría. Aquellas instituciones en donde la diversidad realmente permea tienen una ventaja, ya que solo es posible entender un problema cuando lo vemos desde muchas perspectivas.
La diversidad podrá ser obligatoria, pero lo cierto es que la inclusión es optativa
En el marco de la conversación mundial sobre diversidad e inclusión, que sin duda va mucho más allá de aceptar opiniones diferentes en una reunión, todos los 21 de marzo se celebra el Día Mundial del Síndrome de Down. Esta es una buena oportunidad para repensar nuestra manera de comprender el concepto de diversidad en el ambiente de trabajo, ya que la inserción laboral de personas con discapacidad no se trata de “ayudarlos” a ellos (como muchos piensan), sino de adoptar una perspectiva de innovación y productividad que nos permita valorar sus aportes.
Un buen ejemplo de esta filosofía es La Casa de Carlota, una agencia de publicidad en Colombia que adopta la neurodiversidad como estrategia creativa aplicada al diseño incluyendo en su equipo a jóvenes con síndrome de down y autismo. Este modelo permite a la empresa ofrecer a sus clientes soluciones frescas y creativas.
La inserción laboral de personas con discapacidad no se trata de “ayudarlos” a ellos, sino de adoptar una perspectiva de innovación y productividad que nos permita valorar sus aportes.
Más inclusión, más productividad
La inclusión laboral no es solamente un tema de equidad, sino también de productividad. Incluir otras perspectivas en la cultura organizacional puede mejorar el ambiente de trabajo, la productividad de la organización y la calidad de los productos y servicios. La verdadera inclusión laboral resulta de la suma de muchos componentes diversos al ADN de la organización, dándole a cada integrante un espacio real y productivo en nuestras empresas e instituciones públicas.
Desde el BID entendemos que es necesario abandonar la perspectiva de beneficencia (o peor aún, la visión de que las discapacidades son enfermedades) y aceptar que solo si trabajamos todos juntos podremos mejorar la calidad de vida de nuestros países. Como dicen, no existen personas discapacitadas, sino sociedades discapacitadas para integrar a personas con capacidades diferentes.(blogs.iadb.org)
Principales problemas
La contratación de personal con discapacidad es un tema que las empresas se están tomando con mayor responsabilidad. Sin embargo, aún existen organizaciones que desconocen cómo se debe realizar una correcta contratación y suelen tener algunos problemas.
Enrique Rispa, explica cuáles son los principales problemas que tienen las empresas al contratar personal con discapacidad:
La falta de visión que se tiene sobre la importancia y el impacto de tener organizaciones inclusivas. Se sigue pensando a nivel social que la discapacidad es un problema y un impedimento, cuando día a día las PCD demuestran en muchos campos que pueden tener grandes éxitos en la vida, cuando se les da la oportunidad.
Luego, las que superan esto y dan un paso adelante, se enfrenta a un gran desconocimiento sobre este tema, no solo en la parte legal. Por esto es importante el rol de las ONGs y MINTRA para brindar información, formación, asesoría y acompañamiento durante este proceso.
No encuentran al personal con discapacidad. Esto es porque se sigue apostando a los medios tradicionales de búsqueda de empleo a las cuales las PCD ingresan en menor cuantía. Lo que deben buscar es armar una red entre asociaciones, ONGs, oficinas de discapacidad municipales, entre otros, para poder tener acceso directo a grupos de PCD.
Luego, cuando encuentran algunas, no tienen el perfil para cubrir el puesto. Esto debido a la falta de oportunidades de acceso a educación de PCD. Por eso es importante revisar los perfiles de puestos y en cierta medida flexibilizar los requisitos técnicos, o brindar formación en la empresa para cubrir esas brechas. También existen ONGs que forman en ciertos aspectos a PCD y que son una fuente interesante de reclutamiento.
“Es verdad que en muchas ocasiones no encontramos los perfiles requeridos ya que la exclusión comienza en el propio sistema educativo, por lo que el fracaso escolar es alto. No obstante, la principal causa es el desconocimiento, los prejuicios y los estereotipos que nos conducen a etiquetar a una persona en el mismo instante que cruza el umbral de nuestra puerta. Muchas veces, aunque es necesaria, la discriminación positiva basada en el sistema de cuotas es contraproducente, pero el error no está en el hecho de imponerlas sino en el modo en que se imponen”, añade Francisco Mesonero.(infocapitalhumano.pe)
Fuentes
REDACCIÓN WEB DEL PSICÓLOGO
